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N’importe quel salarié, quel que soit son statut, ses horaires de travail, son ancienneté dans l’entreprise, a le droit à une indemnité compensatrice s’il n’a pas pris tous ses congés en fin de contrat. Notez que cette indemnité est valable pour un départ à la retraite, une démission, un licenciement et même en cas de faute grave.
L’article L3141-1 du Code du Travail indique que “tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de son employeur”. Ces jours de congés sont de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif (Toute période équivalente à 4 semaines ou 24 jours est assimilée à un mois de travail effectif) chez le même employeur.
Quelles périodes d’absence sont prises en compte dans le travail effectif ?
Sauf dispositions conventionnelles particulières, certaines autres absences ne sont pas comprises dans le travail de effectif :
Les conditions pour avoir ses congés annuels en tant que salarié :
💡 Deux exceptions :
👉 Si un salarié est embauché en cours d’année, le point de départ de ses congés devra être la date de son arrivée dans l’entreprise.
👉 S’il y a rupture de contrat, le terme de l’année de référence sera la date de rupture de contrat.
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Comme précisé plus haut, n’importe quel salarié a le droit aux congés payés : qu’il soit en CDD, CDI, Intérimaires… Mais beaucoup se posent la question de la rémunération lorsque ces congés ne sont pas pris sur la période de référence habituelle : par exemple, les congés payés au moment des vacances scolaires ou les congés payés en fin de contrat (au moment d’un licenciement, d’une faute grave, d’une démission ou d’un départ à la retraite).
En tant qu’employeur, vous devez noter qu’un congé payé qui serait pris pendant les vacances scolaires n’aurait aucun impact sur la rémunération. Vous êtes dans l’obligation de payer les congés pris par le salarié. Toutefois, au niveau de votre comptabilité, notez le comme un salaire et non plus comme une indemnité de congés.
Comment calculer cette indemnité ? Vous avez deux options :
👉 Maintenir le salaire à la rémunération normale qu’aurait reçue le salarié s’il était à son poste de travail.
👉 Rémunérer 10% du salaire brut perçu par le salarié pendant la période concernée.
La décision ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie, et doit bien faire l’objet d’un accord commun entre salarié et employeur.
Comment devez-vous gérer les congés acquis mais non pris par vos salariés à l’approche de leur fin de contrat ?
Tout d’abord, notez qu’il n’y a pas de distinction entre un contrat à durée indéterminée (CDI) et un contrat à durée déterminée (CDD) : en tant qu’employeur, il vous est demandé de compenser par des indemnités les jours de congés non pris par vos salariés. Si l’employé négocie avec son employeur, il peut bien sûr décider de prendre tous ses congés avant de partir. Ça peut être parfois pratique pour avoir une période de transition entre deux postes !
À quel moment devez-vous payer les congés qui n’ont pas été pris ?
C’est au moment de la cessation du contrat de travail ! Et elle se calcule de la manière évoquée un peu plus haut : soit par la rémunération habituelle soit par la règle du dixième.
