L'annualisation du temps de travail figure parmi les solutions pour s'adapter à l'évolution du rythme d'activité d'une entreprise. En effet, cette solution permet d'organiser le travail en répartissant la durée légale de travail sur une année, et non sur la semaine. Pourquoi et comment annualiser ? Qui est concerné ? Qu'en est-il de la rémunération ? Ici, on vous dit tout.
La durée légale de travail est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois ou 1607 heures par an. En dessous de ces limites, la fonction occupée est dite « à temps partiel ». Par conséquent, le décompte du temps de travail d'un salarié ou d'un cadre constitue une obligation légale pour tout employeur.
Ce dénombrement est indispensable aux équipes RH pour le calcul des rémunérations, congés payés et heures supplémentaires effectuées par un collaborateur. Il constitue également une pièce justificative lors d'un contrôle de l’Urssaf et de l'Inspection du travail, voire en cas de litige avec un salarié. Le Code du travail est très clair sur ce point.
La répartition de la durée du travail sur une année civile répond aux besoins des entreprises d'augmenter la durée du travail durant les périodes de forte activité et de la diminuer durant les périodes de faible activité. C'est le cas, par exemple, des entreprises qui :
Cet assouplissement législatif sur l'aménagement du temps de travail permet à un employeur de faire travailler un salarié au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, sans comptabiliser le surplus en heures supplémentaires. En guise de compensation, cet employé travaillera moins de 35 heures par semaine durant les périodes basses. Mais au final, l'employé travaille en moyenne 35 heures par semaine sur toute l'année.
Selon l'article le Code du travail, le volume horaire travaillé sur 12 mois pour une fonction à temps complet doit égaler 1607 heures. Ce maximum représente aussi le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Notez que le terme « annualisation » n'existe pas dans les textes de loi. Il est plutôt question de « période de référence » qui excède une semaine, parfois appelée « pluri-hebdomadaire. »
Pour les employeurs, les bénéfices d'une répartition annuelle du temps de travail sont multiples. Mais pour les équipes de terrain, cet ajustement intelligent des horaires de travail représente également de nombreux avantages.
Grâce à cette stabilité du personnel, l'entreprise affiche un turnover plus faible (taux de rotation du personnel) qui traduit une situation socialement saine. En cas de départ ou d'embauche, le turnover coûte cher à l'entreprise (indemnité de départ, démission, formation, stage, etc.).
La modulation annuelle de la durée du travail doit concerner l'ensemble des employés d'une entreprise ou, du moins, ceux rattachés à un service particulier. Cette répartition de la durée du travail ne peut pas s'appliquer à un seul salarié. Deux cas de figure peuvent se présenter selon la présence ou non d'un accord collectif.
Les dispositions qui permettent d'organiser la modulation du volume horaire sont définies soit dans un accord collectif d'entreprise, soit dans un accord ou convention de branche. Cependant, la primauté est toujours donnée à l'accord d'entreprise, même si ses dispositions sont postérieures et différentes de celles de l'accord ou convention de branche.
L'accord collectif doit préciser la durée de la période de référence. Celle-ci ne peut dépasser une année, ou, si un accord de branche le stipule, trois années. De même, les questions liées, par exemple, aux délais de prévenance, à la rémunération et aux absences doivent figurer sur l'accord.
Même si aucun accord collectif n'est conclu, l'entreprise peut mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période de référence qui excède la semaine. En revanche, cette durée de référence est limitée à :
Toutefois, l'employeur doit consulter au préalable les représentants du personnel sur sa volonté d'appliquer de nouvelles dispositions concernant les horaires de travail. Il leur soumet pour avis un programme indicatif de cette variation du temps de travail avant son application. Quant aux salariés, ils sont informés des modalités d'application de ces nouvelles règles dans un délai supérieur ou égal à 7 jours ouvrés.
En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, le lissage du salaire des travailleurs annualisés leur offre une rémunération mensuelle indépendante du temps de travail réellement effectué. Ce lissage s'apparente à la mensualisation. Toutefois, la gestion du temps et des activités demeure différente entre le lissage et la mensualisation, en particulier pour la gestion des absences, heures supplémentaires, RTT, etc.
Voici quelques exemples de calcul des heures supplémentaires d'un salarié annualisé travaillant 40 heures par semaine en période haute et 30 heures en période basse. Ce dernier s'est absenté durant une semaine pour un arrêt de travail durant la période haute.
Entre les salariés en CDI ou CDD, à temps partiel ou complet, heures supplémentaires, RTT, congés payés, absences et multiples règles légales à respecter, le suivi de l'annualisation devient très complexe.
Toutefois, et grâce à la digitalisation, le calcul de ces éléments variables se fait de manière automatique et avec une grande facilité. Cette application, ou plus exactement ce système d'information, possède des passerelles entre différents modules (paie, planning, badgeuse, etc.) qui communiquent entre eux. Chez Skello, l'organisation d'un planning, la gestion du temps et la rémunération des salariés annualisés s'effectuent avec fluidité, fiabilité et aisance.
Alors, optimisez vos processus RH grâce à la digitalisation et simplifiez le quotidien de vos équipes de terrain.
