Certaines entreprises alternent entre périodes de basse activité et de haute activité. Tel est notamment le cas des restaurants et des établissements hôteliers. Il faut donc organiser le temps de travail des collaborateurs. On parle ici de la « modulation du temps de travail ». Ainsi, l’employeur évite les heures supplémentaires pendant les périodes de fortes activités. Néanmoins, cette décision sur l’heure de modulation doit être prise par l’employeur, sinon elle relève d’un accord collectif.
Cette pratique consiste à aménager le temps de travail pour pouvoir faire exception à la règle qui fixe 35 heures par semaine. Grâce à cette technique, on peut répartir les horaires pendant une période déterminée (plus d’une semaine et moins d’un an).
Selon la loi de travail de 2016, il est possible d’aménager un temps de travail à condition qu’un accord le prévoie. Cet aménagement est normalement inférieur à un an, mais cela peut aller à trois ans si la convention l’autorise. Ce changement d’horaire permet ainsi de faire varier la durée du travail d’une semaine à l’autre durant les hautes et les basses saisons.
Dans le cadre de la haute saison (haute activité), l’employeur n’est pas tenu de respecter les durées maximales de travail (10 heures par jour et 48 heures par semaine).
Toutes les entreprises peuvent être touchées par ces modifications au niveau du temps de travail, surtout celles qui subissent des fluctuations de commandes (selon les saisons). Cette modulation se met souvent en place au sein des sociétés qui font partie de la branche du tourisme et des vacances scolaires.
La modulation du temps de travail est élaborée par un accord de branche, une convention collective ou un accord d’entreprise. Elle doit indiquer :
Comme précisé, l’aménagement peut également être une décision de l’employeur. Dans cette hypothèse, il ne peut décider de la modulation que pour des périodes de 4 à 9 semaines si son entreprise compte moins de 50 salariés. L’entreprise est tenue de communiquer le planning à ses salariés dans un délai de 7 jours ouvrés. Ce programme indicatif doit s’adapter aux besoins de l’entreprise.
Ces arrangements conduisent le salarié à alterner les semaines de haute et de basse activité. En matière de rémunération, on peut envisager deux solutions :
Toutes les heures travaillées en plus des 1607 heures réglementaires sont des heures supplémentaires. L’employeur doit dresser un bilan en fin de période pour régulariser le paiement qui se fera en fonction des résultats du calcul modulation 1607 heures. Si l’aménagement a été établi pour une semaine, les heures supplémentaires sont celles qui ont été effectuées au-delà des 35 heures. Sinon, les congés payés peuvent aussi faire l’objet d’un report.
L’accord de modulation du temps de travail est une décision collective. Un seul salarié ne peut mettre ce dispositif en place. Il concerne tous les collaborateurs d’un service donné. Un accord d’entreprise prévoit cet aménagement, néanmoins, l’employeur peut prendre une décision unilatérale.
L’inspection de travail doit recevoir un exemplaire de la convention. Cet organisme s’occupe de vérifier l’accord qui doit être conforme à la loi. Par ailleurs, l’entreprise peut mettre cette modulation en place grâce à un accord de branche.
Comme expliqué par le Code du travail en son article D.3122-7-1 à D.3122-7-3, l’employeur a aussi le droit de prendre cette décision. Toutefois, ce droit ne lui permet pas d’aménager le travail pendant une année. La durée maximale est de 4 semaines pour les entreprises qui comptent plus de 50 salariés et de 9 semaines pour celles qui ont moins de 50 employés. Il faut respecter les limites qu’impose le Code du travail. Quand l’employeur prend cette décision, il n’est pas nécessaire d’établir un accord au préalable, car ces aménagements ne modifient pas le contrat de travail.
Avant de suivre la nouvelle organisation des heures de travail, il faut consulter le CSE afin de l’en informer, et ce, même si l’employeur prend une décision unilatérale. Le CSE a aussi le droit d’émettre son avis. En cas de modification, il faudra le consulter à nouveau. L’employeur lui-même est tenu de communiquer l’information sur l’aménagement des horaires au CSE.
Cette organisation est associée à différents avantages.
Grâce à la modulation, l’entreprise peut adapter l’organisation en fonction des hausses et des baisses d’activité. Elle s’adapte donc à différents secteurs sujets à des variations. Il vaut mieux choisir une annualisation du temps de travail en lieu et place d’un horaire hebdomadaire fixe.
Cela permet aussi d’éviter les majorations pour heures supplémentaires pendant les périodes de hausse d’activité. En optant pour une organisation flexible, on n’est plus contraint de recruter de nouvelles personnes.
En élaborant un tel accord, l’entreprise garde le contrôle sur toutes les modalités de mise en place et de fonctionnement.
Ce système est flexible et il permet à une organisation de faire preuve de plus de réactivité et de dynamisme face aux clients. De leur côté, les salariés gagnent plus en souplesse, car les périodes de faible activité leur permettent d’investir dans les études ou même dans un autre emploi en freelance à titre d’exemple.
Concernant les secteurs saisonniers, on sait que l’entreprise ne peut pas maintenir les emplois pendant la basse saison. Pourtant, en haute saison, le temps de travail est souvent supérieur à 35 heures. On peut recourir à l’annualisation du temps de travail afin d’éviter l’activité partielle. Cette décision sécurise l’entreprise et ses salariés, quelle que soit la saison.
Il est difficile de gérer le paiement des heures de modulation et le compteur de modulation des salariés qui n’ont pas accompli d’année complète. Pour éviter les conflits et les questionnements, il faut détailler toutes les modalités de calcul. Elles doivent figurer dans cet accord portant sur la mise en place.
Si l’accord porte sur des temps partiels, il faudra parler des modalités de modification et de communication qui portent sur les horaires et la durée du travail.
Elle a pour conséquence l’alternance entre les mois ou les semaines de basse et de haute activité.
En outre, cette décision a aussi des inconvénients. Elle nécessite une grande organisation des plannings de la part de chaque cadre et de l’employeur lui-même. Il faut calculer précisément les heures de travail pour chaque salarié, car chaque surplus donne lieu à une majoration.
Avant d’établir ce dispositif, il est capital de décider d’une organisation pour y faire face. Il faut également disposer de toutes les ressources afin de gérer les procédures. Un tel changement de rythme est souvent difficile pour les travailleurs et demande donc une période d’adaptation.
La réussite de cet aménagement dépend de la communication et de la transparence de chaque service. Il est bon de prévoir quelques modalités pour permettre aux salariés d’adhérer au dispositif. Une bonne communication se base aussi sur un planning qui est communiqué le plus tôt aux salariés. Ces derniers doivent respecter les heures avec beaucoup de transparence. L’employeur doit aussi communiquer ces aménagements aux représentants du personnel.
Les changements au niveau du temps de travail peuvent donner lieu à différentes sanctions. Un employeur doit tenir un document contenant les informations sur :
Si l’employeur n’a pas ce document, l’URSSAF peut le redresser et lui demander de payer des dommages et intérêts en cas de plainte des travailleurs.
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