Les impacts du covid-19 sur la vie et la stabilité économique sont nombreux… Toutefois, cette urgence sanitaire ne doit pas donner lieu à des comportements abusifs et la pandémie covid-19 n’est officiellement pas considérée comme un “cas de force majeure” qui pourrait justifier, à lui tout seul, un licenciement par exemple.
Le coronavirus a donc des conséquences importantes sur les contrats de vos salariés et sur votre gestion rh: CDI, CDD, Intérim, stages, licenciements… On vous éclaire sur deux questions : celles des périodes d’essai et des contrats CDD.
Si votre salarié en période d’essai est en chômage partiel total, c’est à dire qu’il ne travaille plus du tout pour une période déterminée, alors son contrat est considéré comme “suspendu” et il en est de même pour sa période d’essai.
En effet, le principe de la période d’essai est qu’elle est une période donnée qui permet tant à l’employeur qu’à l’employé de tester ses compétences et de voir si le poste concerné et l’entreprise lui correspondent. En situation de chômage technique, on considère donc qu’il vous est impossible de juger des compétences de votre salarié et la période d’essai est donc reportée à plus tard.
Si votre salarié en période d’essai est en chômage partiel réellement partiel, c’est à dire qu’il continue à travailler mais sur des horaires moindres, le contrat est bien maintenu avec la période d’essai. Il n’y a donc pas de conséquences sur la continuité de la période d’essai.
Attention donc, il vous est interdit de rompre une période d’essai pour un autre motif que celui de compétences insuffisantes pour occuper le poste. Le Covid-19 n’est donc pas un motif valable ! L’employé pourra, si vous le licenciez uniquement vis-à-vis de ce motif là, en apporter la preuve et être indemnisé. Le chômage partiel est donc là pour éviter ce type de pratiques. Notez aussi d’un délai de prévenance doit toujours être respecté selon le temps que le salarié a déjà effectué de sa période d’essai.
Un CDD ne peut être rompu que dans certaines circonstances dictées par le code du travail. Il s’agit de la faute grave, la force majeure, le commun accord ou le manque de compétences du salarié.
À ce jour, comme dit plus haut, l’épidémie Covid-19 n’est pas considérée comme un cas de force majeure et il vous est donc fortement déconseillé de terminer un contrat en raison de ce motif là uniquement. Il est interdit de rompre la période d’essai pour un autre motif que ceux cités ci-dessus. Le Covid-19 n’est donc pas un motif valable. Toutefois, l’employeur n’étant pas tenu de justifier la rupture, il est toujours difficile pour le salarié d’apporter la preuve que c’est pour un autre motif que le manque de compétences.
