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Les entreprises doivent-elles redoubler d’ingéniosité dans les avantages proposés à leurs talents ou doivent-elles s’assurer que ceux-ci sont bien compris ?
Selon une étude récente de Benify, 8 salariés sur 10 sous-estiment leur rémunération globale et s’arrêtent souvent à leur rémunération nette mensuelle.
Un chiffre édifiant, qui doit inciter les entreprises à donner une meilleure visibilité de ses avantages et surtout mieux les valoriser auprès des employés.
Les cultures d’entreprises de start-ups américaines ont contribué à créer un imaginaire autour du confort de travail qu’il est difficile voire impossible de répliquer dans la majorité des entreprises françaises et notamment les restaurants ou établissements hôteliers.
Ainsi, en complément des couvertures santé complémentaires ou de l’épargne salariale, des entreprises se mettent à proposer des services tels que le financement en partie ou en totalité de chèques emploi service, la mise à disposition de crèche d’entreprise, d’une salle de sport luxueuse…
Un bon en avant lorsqu’on compare aux enquêtes réalisées au début des années 2000 où l’on constatait que pour la moitié des entreprises, la rémunération globale se limitait à la rémunération directe.
Au fil des années, les entreprises se sont mises à inclure différents éléments immatériels pour répondre aux attentes des talents et à la quête d’attractivité.
Un redoublement d’efforts et d’ingéniosité pour attirer et retenir les talents dans un univers fortement concurrentiel, où les grands groupes à l’image d’Accor ne manquent pas de moyens pour innover en matière de gestion RH.
La France n’est pas le seul mauvais élève puisque huit salariés européens sur dix sous-estiment leur rémunération globale. Lorsqu’ils sont interrogés sur la valeur financière réelle de celle-ci, ils ne parviennent à l’évaluer qu’à hauteur de 50%.
Une question se pose donc : si les salariés ne connaissent pas ou très mal la valeur de leur rémunération globale, pourquoi s’efforcer à y ajouter de nouveaux avantages ?
Il est temps pour les entreprises de mieux valoriser cette notion auprès des équipes, en faisant de la rémunération globale et des avantages sociaux de véritables leviers de fidélisation et d’attractivité.
Alors quelle marche à suivre pour optimiser la situation ?
Première étape, la communication : les dirigeants et les équipes RH doivent communiquer sur le sujet pour sensibiliser les employés via des affichages dans les locaux, des contenus envoyés par mail ou mis à disposition sur l’intranet, la création de mini-livrets pédagogiques…
Cette sensibilisation peut se faire à plusieurs moments de la “vie” du collaborateur : avant son arrivée, lors des entretiens d’embauche avec les RH, lors de ses entretiens annuels, lors des discussions portant sur la revalorisation salariale ou à l’occasion de sessions de formation interne.
Puis vient ensuite l’étape de clarification opérationnelle car cette (r)évolution de la définition de la rémunération doit nécessairement s’accompagner par une adaptation des outils de pilotage RH, pour être capables d’assimiler de plus nombreuses données, et permettre de mesurer le succès des stratégies adoptées.
Skello permet ainsi d’automatiser et suivre cette rémunération globale grâce à son intégration avec un logiciel paie (rémunération fixe, heures supplémentaires, acomptes, primes…) : exportez et envoyez le rapport de la période de paie à votre comptable, le tour est joué.
La bonne gestion de la rémunération globale passera par les outils mais aussi par la capacité des équipes à valoriser cette notion souvent obscure et à inviter les salariés à regarder plus loin que le bout de leur fiche de paie.
