La gestion des retards ou même des horaires des salariés est une question épineuse de management. S’il s’agit d’un sujet récurrent apportant des tensions au sein des établissements, celui-ci peut néanmoins être facilement évacué en mettant en place les bonnes actions avec les employés concernés.
Sans perdre de temps, voici nos conseils 🙂
Avant de créer une discussion formelle sur le sujet, assurez-vous que vos salariés connaissent leurs horaires précises et que celles-ci soient indiquées dans leur contrat de travail mais aussi affichées dans les locaux de l’établissement, comme l’impose le Code du Travail.
👉 Pour simplifier l’accès à ces informations et limiter les erreurs, Skello vous permet d’envoyer le planning par e-mail ou SMS à vos employés. Ils sont ainsi notifiés des derniers changements et peuvent très facilement suivre leurs différents créneaux.
👉 En complément du partage de planning, la pointeuse horaire vous permet de suivre les horaires de vos collaborateurs, que ce soit les temps de repos ou les heures d’arrivée : ceci facilite la communication entre managers et employés : les heures supplémentaires ne sont plus oubliées, donc moins de frustration du côté des employés 😊
Pour comprendre la raison des retards à répétition et pouvoir régler rapidement ce problème, il est nécessaire d’en discuter rapidement avec l’intéressé.
👉 Au cours de cette discussion, profitez en pour lui rappeler les horaires qui lui incombent, et sensibilisez-le à l’impact qu’ont ses retards sur le reste de l’équipe, ainsi que les sanctions qu’il peut encourir.
👉 S’il s’agit d’un problème organisationnel, il est possible de réorganiser le planning de façon à satisfaire chacun, au-delà de permettre aux employés de s’échanger des shifts. Les horaires peuvent ainsi ne pas coller avec la vie personnelle de l’employé et lui proposer de changer ses horaires peut être une façon d’optimiser le fonctionnement de l’équipe !
Si malgré les rappels à l’ordre et les discussions le salarié continue d’être en retard, les sanctions peuvent être une façon de le sensibiliser plus fortement.
👉 Pour être efficace, celles-ci doivent être adaptées et proportionnelles à la gravité de la faute du salarié. Les retards considérés comme “importants” (plus de 30 minutes) et fréquents peuvent ainsi faire l’objet de pénalité sur le salaire.
👉 En effet, si les retards ne sont pas rattrapés par le salarié, la sanction pécuniaire devient autorisée et peut être impactée à la rémunération versée au salarié. La réduction de salaire doit alors être proportionnelle au retard du salarié : un prorata du salaire mensuel doit être fait pour que la sanction corresponde au retard et au manque généré pour l’entreprise.
👉 Si malgré cette sanction les retards se poursuivent, le licenciement peut être la dernière solution.
Les retards peu fréquents ou de « faible importance » ne peuvent pas être une cause réelle et sérieuse de licenciement mais la répétition et l’avertissement non respecté peuvent faire office de motifs de licenciement.
Un avertissement préliminaire est ainsi nécessaire, indiquant les motifs de la sanction et s’appuyant sur des faits concrets, à savoir les dates et durée de chacun de ses retards. Pour les suivre facilement, La Badgeuse reste l’outil le plus performant et simple d’utilisation.
Mais comme vous le savez cette sanction est à manier avec précaution et à ne pas prendre à la légère : le licenciement doit être le dernier recours et la discussion doit toujours être privilégiée, de façon à remettre une bonne fois pour toutes les pendules à l’heure !
