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Il n’y a certainement rien de plus démotivant pour un talent que de stagner ou même pire, de régresser. Pour s’épanouir pleinement dans l’établissement, un collaborateur a besoin de se sentir estimé mais aussi de pouvoir se challenger, sentir la marge de progression possible que peut lui apporter l’entreprise. Si cette progression est souvent liée à la pratique ou réalisée par des organismes extérieurs, elle est néanmoins nécessairement aidée par l’entreprise, qui doit être à son initiative.
Alors justement, comment permettre à ses collaborateurs de se former et de progresser correctement ?
L’un des accès les plus évidents est le droit à la formation que possède tout travailleur, qu’il soit salarié en CDD ou en CDI. Ces heures de formations professionnelles sont acquises par le salarié tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à son départ à la retraite. Et nouveauté depuis janvier 2019, le CPF est crédité en euros et plus en heures : 500 euros par an pour un salarié à temps plein, avec un plafond de 5000 euros. Chaque année, son compte est alimenté automatiquement en fonction de l’activité de l’année précédente, sur la base des déclarations faites par l’employeur.
De nombreux salariés ignorent ou méconnaissent encore le fonctionnement de ce droit à la formation, ne l’utilisant pas ou pire, hésitent à l’utiliser de peur que cette formation soit mal perçue par l’employeur.
Un réel travail de communication sur le sujet est à faire en entreprise, pour s’assurer que l’ensemble des collaborateurs soient au fait de ces acquis ; si nul n’est censé ignorer la loi, nul n’est aussi censé ignorer ses droits !
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Au-delà de l’obligation de permettre à ses salariés de participer à des formations professionnelles, il s’agit aussi d’un enjeu moral : ces formations sont l’occasion de participer au développement personnel du salarié mais aussi de former un collaborateur à de nouvelles compétences, utiles pour l’établissement. Ainsi, pour beaucoup d’entreprises, la formation est perçue comme un outil important, au service de la transformation globale de l’entreprise. La transformation digitale passe notamment par ce levier, pour permettre aux collaborateurs de se former à de nouveaux outils et modes de réflexion.
C’est aussi une façon de permettre à certains profils d’évoluer ou de se spécialiser, et ainsi doter l’entreprise d’éléments différenciants, si importants sur un marché concurrentiel : une spécialisation en pâtisserie, une formation en flair bartending ou même une initiation au code…
Une question persiste : le coût de ces formations vaut-il le coup pour l’entreprise ? De nombreux dirigeants s’inquiètent notamment des absences de salariés, pouvant pénaliser l’activité de l’établissement. Si les performances chiffrées sont difficiles à obtenir, il est important de constater l’impact de la formation sur le taux de rétention des collaborateurs mais aussi le taux d’attractivité des entreprises. De plus, il est possible de facilement anticiper ces absences et prévoir les ressources nécessaires pour combler le manque grâce à des outils de pilotage et notamment le planning en ligne proposé par Skello.
Il s’agit donc d’une responsabilité incombant à tous, à commencer par les responsables RH : plutôt que laisser l’employé piocher les formations dans un catalogue sans fin, ils ont leur rôle à jouer pour aiguiller les salariés dans le choix le plus pertinent pour leur carrière.
Si pour de nombreux établissements la formation est encore mal perçue, il est important de regarder plus loin et voir les formidables opportunités de spécialisation que peuvent représenter ces heures passées hors de l’établissement.
