Le travailleur saisonnier effectue des missions qui se répètent chaque année à la même période. À travers plusieurs mesures légales, La loi Travail et les ordonnances qui en découlent améliorent la situation particulière de ces employés. Voici tout ce qu'un employeur doit savoir sur le sujet !
Dans le point 3° de l’article de loi L1242-2, le Code du travail définit un emploi saisonnier comme un travail dont les tâches possèdent une périodicité annuelle, à peu près fixe. Les secteurs concernés peuvent être les métiers de la neige, de la plage, de l'hôtellerie-restauration, du tourisme ou de l'agriculture par exemple. Découvrez quelles sont les spécificités et contraintes qui s'appliquent au contrat saisonnier dans la restauration.
Attention ! La saisonnalité des tâches attribuées au salarié doit être indépendante de la volonté de l'employeur. Ainsi, une mission ne peut être qualifiée de saisonnière lorsqu'elle correspond à la période d'ouverture d'une entreprise, décidée par l'employeur. Mais elle le serait, si cette ouverture était imposée par une collectivité territoriale.
L'employeur doit rester vigilant et respecter rigoureusement les règles de saisonnalité. À défaut, il s'expose au risque d'une requalification sanction du CDD en CDI. Voici quelques cas pratiques pour mieux comprendre.
Situé dans une station de ski, un restaurant ouvre ses portes durant 4 mois par an, du 15 décembre au 15 avril. Le caractère saisonnier est refusé pour l'embauche d'un serveur durant cette période, car le recrutement coïncide avec la durée d'ouverture du restaurant. Ici, même le caractère temporaire peut être remis en cause, car le salarié pourvoit à l'activité normale et permanente du restaurant, ce qui dépasse le cadre légal des contrats à durée déterminée.
Le second exemple concerne un employé recruté en tant qu'ouvrier agricole, puis en tant que conducteur de tracteur. Il a cumulé 4 CDD saisonniers sur environ 10 mois. Durant cette longue période, l'ouvrier a plutôt accompli des tâches normales et permanentes effectuées dans les exploitations agricoles. Dans son arrêt du 18 décembre 2019 (Cass. Soc. 18.12.2019 : n° 18-21870), la Cour de cassation a jugé cette affaire de CDD saisonniers successifs et a affirmé que les tâches affectées au salarié ne constituaient pas une mission strictement saisonnière et temporaire.
Le restaurant situé dans la station de ski peut en revanche conclure un CDD saisonnier durant les vacances de Noël ou Pâques par exemple, afin de faire face à des pics saisonniers de clientèle. Attention ! Ce surcroît d'activité ne doit pas être inhabituel, mais prévisible et cyclique.
Dans le secteur agricole, un employeur peut proposer un contrat saisonnier à un conducteur de tracteur pour des travaux de labour, de semis et de récolte. Ces missions sont cohérentes et présentent bien une corrélation avec le rythme des saisons. Le problème pourrait se poser si les tâches étaient multiples, diverses et effectuées à toutes époques de l’année.
Signé par le ministre du travail, un arrêté du 5 mai 2017 recense l'ensemble des dix-sept branches, avec leur indice de convention collective (IDCC), où les activités saisonnières sont particulièrement développées. Voici quelques exemples de branches qui ont souvent recours au contrat saisonnier :
Le recours à un emploi saisonnier suppose la conclusion d'un contrat à durée déterminée, mais ce dernier diffère du CDD classique. Se résumant à des modalités de gestion plus souples, les principales particularités qui différencient le contrat saisonnier du contrat à durée déterminée classique sont :
À travers la loi L1242-12, le Code du travail impose aux employeurs de mentionner certaines informations obligatoires sur les contrats saisonniers qu'ils concluent. Il s'agit par exemple de :
Pour sécuriser les parcours des travailleurs saisonniers et améliorer leurs conditions de travail, la loi a conçu un modèle de contrats dits « saisonniers », obéissant à des règles juridiques particulières. Malgré certaines particularités, les travailleurs saisonniers disposent des mêmes droits que les autres salariés en matière de durée légale de travail, rémunération, congés payés, assurance maladie, chômage, retraite, accident de travail, etc.
À l'instar des autres types de contrats, la durée de travail des saisonniers est elle aussi encadrée par les 35 heures hebdomadaires. Toutefois, ce temps de travail ne doit pas dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et une moyenne de 44 heures par semaine sur 12 semaines, sauf dérogation.
Au-delà de la durée légale, les saisonniers perçoivent une rémunération majorée pour les heures supplémentaires effectuées, limitées à 40 heures supplémentaires par trimestre.
Concernant les mineurs, les salariés saisonniers entre 16 et 18 ans ne doivent pas travailler plus de 8 heures par semaine. Mais le contrat de travail ne peut être conclu sans une autorisation écrite de leur tuteur légal.
Le salaire de base minimum est fixé par la convention collective applicable au secteur d'activité, mais sans être inférieur au SMIC (salaire minimum de croissance). Depuis le 1er août 2022, le montant brut du SMIC horaire est passé à 11,07 €, ce qui équivaut à un salaire mensuel brut de 1 678,95 € sur la base de 35 heures de travail par semaine.
Dans le cas d'un mineur dont l'âge se situe entre 16 et 17 ans, le salaire de base minimum est fixé à 80 % du SMIC horaire. Mais il passe à 90 % du SMIC horaire lorsque leur âge est situé entre 17 et 18 ans.
À cela s'ajoute le paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 25 % les 8 premières heures et 50 % au-delà. Si la convention collective le prévoit, d'autres primes (nuisance, pénibilité, ancienneté, etc.) peuvent également se joindre à la rémunération. L'ancienneté des saisonniers est évaluée ici par le cumul des contrats saisonniers successifs, conclus chez le même employeur sur une ou plusieurs saisons.
Dans la majorité des cas, les congés payés des saisonniers sont convertis en une indemnité compensatrice, payée à la fin du contrat. Son montant correspond au minimum à 10 % du salaire mensuel brut, incluant les heures supplémentaires.
Tout employé bénéficie légalement de 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif. Pour une durée inférieure à un mois, le calcul se fait au prorata des jours travaillés. De même, les jours fériés chômés sont rémunérés conformément à la convention collective.
De plus, tout salarié a droit à un repos d'au moins 35 heures consécutives par semaine. Légalement, un employé ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Toutefois, le repos hebdomadaire peut être différé dans les établissements exerçant une activité saisonnière. C'est le cas par exemple des hôtels, restaurants, stations balnéaires thermales ou conserveries de fruits et légumes. Mais dans tous les cas, 2 jours de repos mensuels au minimum doivent être accordés aux salariés saisonniers.
Le salaire des travailleurs saisonniers est soumis aux cotisations sociales de droit commun. Par conséquent, ils bénéficient de prestations sociales en cas de maladie, accident du travail, maternité, invalidité et perte d’emploi par exemple.
Après la fin de leur contrat de travail, les salariés saisonniers involontairement privés d'emploi peuvent percevoir une allocation de retour à l'emploi (ARE) sous trois conditions :
L’ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 consacre aux travailleurs saisonniers un droit de reconduction de leur contrat de travail. Mais pour bénéficier de ce droit, le salarié doit au moins avoir travaillé deux saisons similaires, sur deux années successives et chez le même employeur. En revanche, l'entreprise doit être en mesure d'offrir un poste avec une mission saisonnière compatible avec les qualifications du salarié.
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