Un salarié sous contrat de forfait en jours jouit d'une liberté pour organiser son emploi du temps et déroger à la règle des 35 heures par semaine. Comment fonctionne le forfait jours ? Qui est concerné ? Qu'en est-il de la rémunération, du repos ou des RTT ? Ici, on vous explique tout !
Appliqué à certaines catégories de salariés, le forfait en jours est un mode de suivi particulier de la durée travaillée. Il diffère du contrôle basé sur la durée légale de 35 heures par semaine. Pour un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, la durée travaillée est comptabilisée en jours par année, comme le précise l'article de loi L3121-54.
En revanche, cette durée ne peut dépasser 218 jours sur une année civile ou 12 mois consécutifs, d'après les points 2° et 3° de l'article L3121-64 du Code du travail. Par conséquent, cet aménagement particulier du temps travaillé implique des conditions particulières aussi pour la rémunération, les absences, les jours de repos ou les arrivées et départs en cours de période de référence, à titre d'exemple.
Le champ d'application de la loi sur les 35 heures exclut les cadres dirigeants (Article L3111-2) qui, en raison de leurs fonctions et responsabilités, disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils ne peuvent être soumis à cet horaire collectif applicable au sein de l'entreprise. Dans leur cas, le respect des durées maximales travaillées, 10 heures par jour et 35 heures par semaine, n'est plus du tout justifié.
Dans son article L3121-58, le Code du travail classe en deux catégories les salariés qui peuvent signer une convention de forfait en jours :
S'il est possible de comprendre intuitivement la première catégorie, la seconde l'est peut-être moins. Alors, sachez que le salarié autonome peut être perçu comme « un travailleur en mode projet ». Dans ce cas, l'employeur ne peut pas et ne doit pas lui imposer des temps de présence et des horaires prédéfinis. En revanche, il contrôle la bonne exécution des projets et missions qui lui sont confiés.
Les intérêts du forfait jours pour un salarié demeurent la grande autonomie dont il jouit. Mais il bénéficie également depuis le 1er janvier 2019 d'une exonération de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu.
Selon l'article L3121-63, l'accord collectif d'entreprise ou, à défaut, la convention collective de branche permettent de mettre en place un dispositif de forfait jours. L’accord d’entreprise prime toujours, car il apporte des dispositions spécifiques et parfaitement adaptées à l'activité de l'entreprise. Attention ! La nullité du contrat de forfait jours est encourue dans la mesure où les conditions de mise en place ne sont pas respectées.
En l'absence d'un accord collectif, un employeur ne peut pas conclure une convention individuelle de forfait jours. C'est donc une condition préalable ! En revanche, il n'est pas requis pour conclure un contrat de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures.
L'accord collectif explique les modalités et dispositions qui permettent de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, nécessairement sur l'année. Ses clauses précisent le cadre du forfait, ses limites et les garanties accordées aux salariés, comme :
Le document doit également expliquer à l'employeur les modalités à suivre pour évaluer régulièrement la charge de travail du salarié. Par exemple, un entretien annuel au minimum (ou une autre fréquence) permet d'échanger sur l'activité professionnelle et personnelle du salarié, en matière de qualité de vie et de conditions de travail.
Le salarié peut par exemple faire valoir son droit à la déconnexion, c'est-à-dire ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques durant les périodes de repos. Ce droit a été consacré par les ordonnances Macron faisant suite à la « Loi Travail » visant à rénover les textes réglementaires.
Le nombre de jours de repos, communément appelés jours RTT, est une variable qui dépend du nombre de jours ouvrés de l'année considérée. Si vous connaissez le nombre de jours ouvrés, il vous suffit de lui retrancher les 25 jours de congés payés et les 218 jours que le salarié est tenu de travailler pour trouver ce nombre.
Par exemple, un salarié a signé en 2021 un contrat de forfait en jours avec son employeur. Voici une méthode simple pour calculer ce nombre de jours pour l'année 2022.
L'année 2022 compte 365 jours calendaires (année non bissextile) qui incluent 53 samedis et 52 dimanches. Dans le cas de la France, l'année contient 11 jours fériés ou fêtes légales selon l'article L3133-1. Mais quatre d'entre elles doivent être exclues, car elles coïncident avec le week-end. Il s'agit du jour de l'An (samedi), de la Fête du Travail (dimanche), de la Victoire de 1945 (dimanche) et du jour de Noël (dimanche).
Le nombre de jours ouvrés en 2022 vaut donc : 365 - 53 - 52 - 7 = 253 jours
Maintenant, il ne vous reste plus qu'à déduire les 218 jours travaillés et les 25 jours de congés payés du nombre de jours ouvrés.
Le décompte du nombre de jours de repos durant l'année 2022 vaut donc : 253 - 218 - 25 = 10 jours.
Pour des cas plus complexes, comme un départ en cours d'année et des arrêts maladie, l'utilisation d'un outil numérique comme Skello permet de calculer les jours de repos en un simple clic !
Oui, la monétisation de ces jours est légalement autorisée, mais selon certaines limites. Le salarié peut choisir de profiter de ces jours pour se reposer. Mais s'il le souhaite, et après acceptation de son employeur, il peut également y renoncer et travailler durant une partie de ses jours de congés payés ou de repos. En contrepartie de cette renonciation, l'employeur lui paye une majoration de salaire d'au moins 10 % pour le « rachat des jours de repos ». Pour cela, l'employeur et le salarié établissent un accord par écrit et un avenant à la convention individuelle de forfait va préciser le pourcentage de cette majoration.
Mais avant de conclure, consultez d'abord votre accord d’entreprise ou sinon la convention collective de branche qui précise par exemple le nombre maximal de jours travaillés par année. Mais en l'absence de cette clause dans l'accord collectif, sachez que la loi supplétive L3121-66 fixe ce nombre maximal à 235 jours par an, en cas de dépassement du forfait. Notez aussi que l'avenant signé n'est valide que pour l'année en cours et sa reconduction n'est pas tacite, d'après l'article de loi L3121-59.
Dans le cadre d'un contrat de forfait en jours, l’employeur doit obligatoirement enregistrer les jours travaillés durant la période de référence. Ces documents de décompte constituent la base sur laquelle repose la rémunération des salariés au forfait jours. De plus, ils sont conservés pendant au moins trois ans et mis à disposition lors d'un contrôle des services habilités.
Pour un contrat de forfait jours, le salaire accordé est lui aussi annuel et précisé par une clause dans la convention de forfait. Toutefois, l'entreprise lisse ce salaire sur 12 (ou 13) mois, afin que ses salariés au forfait touchent un salaire mensuel fixe, quel que soit le nombre de jours travaillés durant le mois.
Par exemple, le salaire accordé à un cadre au forfait jours est de 45 500 € et le lissage du salaire s'effectue sur 13 mois. Le salaire mensuel brut perçu est de 45 500 ÷ 13 = 3 500 €/mois.
Les entreprises appliquent leur propre méthode pour ce genre de calcul. Voici un exemple de l'une d'entre elles. Si l'on suppose qu'un salarié se soit absenté pendant 3 jours durant le mois de mai 2022 et que son salaire annuel est de 48 000 € pour un forfait de 218 jours par an. Le lissage du salaire est effectué sur 12 mois. Alors, la rémunération journalière moyenne est obtenue en divisant le salaire annuel par le nombre de jours inclus dans le forfait, additionné des congés payés (25 jours), ainsi que des jours fériés en 2022 (7 jours hors week-end) :
Le salaire journalier moyen vaut 48 000 ÷ (218 + 25 + 7) = 192 €/jour
Pour 3 jours d'absences, la retenue est de 3 × 192 = 576 €
Le salaire brut perçu pour le mois de mai 2022 vaut (48 000 ÷ 12) - 576 = 3 424 €
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