En tant que responsable des ressources humaines, vous êtes amené à gérer la paie de vos collaborateurs. Vous le savez, les congés doivent être pris en compte dans le calcul de la paie, quelle que soit la situation des salariés dans l’entreprise (temps partiel ou temps plein). Comment réussir à calculer les droits de chacun, notamment dans une situation de temps partiel dans l’entreprise ? Voici quelques éléments de réflexion à votre intention.
Le salarié à temps partiel est celui qui, dans l’entreprise, travaille moins de 35 heures par semaine (rappelons qu’il s’agit ici de la durée légale du travail instaurée en France de par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000). Il bénéficie du même traitement et des mêmes garanties qu’un salarié travaillant à temps plein dans l’entreprise. Pour en savoir plus à ce sujet, il vous sera conseillé de consulter les dispositions des articles L3141-3 à L3141-9 du Code du travail.
Cependant, le temps partiel peut être inférieur à la durée du travail fixée légalement, selon des accords de branche ou selon la politique applicable dans l’établissement. Le temps partiel peut également être mis en place sur demande du salarié, par exemple lorsque celui-ci souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation, ou qu’il souhaite créer ou reprendre une entreprise ou exercer des responsabilités au sein d’une « jeune entreprise innovante ». Dans tous les cas, le contrat de travail de votre collaborateur doit impérativement mentionner les modalités de ce travail à temps partiel.
Rappelons ici que le salarié à temps partiel bénéficie d’une garantie d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, y compris pour tout ce qui relève des congés. L’employeur est responsable de cette situation, car c’est lui qui fixe les règles de prise des congés payés. Ainsi, votre collaborateur à temps partiel doit pouvoir disposer de 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, et sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année complète de travail. Il est également possible de calculer en jours ouvrés : dans le cas présent, vous prendrez comme base 25 jours ouvrés par an, pour un salarié travaillant 5 jours par semaine.
Rappelons ici que les jours ouvrables correspondent aux jours pouvant être légalement travaillés – autrement dit, du lundi au samedi, à l’exception des jours comme le dimanche ou les jours fériés. Les jours ouvrés, quant à eux, correspondent aux jours où l’entreprise est réellement en activité – en général du lundi au vendredi.
Pour effectuer le calcul des congés payés de votre collaborateur, il faut regarder comment l’entreprise compte les jours de congé. Deux choix sont possibles : le calcul en jours ouvrables ou en jours ouvrés. Les jours ouvrables correspondent en réalité à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et les jours fériés. Dans le cadre du calcul en jours ouvrables, on ne décompte pas le dimanche et les jours fériés non travaillés. Concrètement, lorsque l’entreprise travaille du lundi au vendredi, la semaine comprend six jours ouvrables, car le samedi est pris en compte. À noter que les jours de pont sont considérés comme des jours ouvrables. Les salariés en congés ne peuvent donc en profiter.
Exemple : votre salarié travaille le samedi matin, et ne reprend le travail que le lundi après-midi. Il souhaite prendre son samedi matin. Vous devez lui décompter le samedi en entier et le lundi matin (soit 1,5 jour), même s’il ne travaille habituellement pas le samedi après-midi et le lundi matin.
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés au sein de l’entreprise, même si le salarié à temps partiel ne travaille pas ces jours-là. Dans ce cas précis, vos salariés acquièrent 2,08 jours de congés ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an. Cette méthode de calcul peut faire l’objet d’un accord dans le cadre d’une convention collective applicable dans l’entreprise. En d’autres termes, le mode de calcul en jours ouvrés ne peut être exécuté que si cela ne lèse pas le salarié, par rapport au mode de calcul en jours ouvrables.
Exemple : votre salarié travaille du mardi au samedi, et souhaite prendre son vendredi et son samedi. Vous devez alors lui décompter deux jours de congés payés : le vendredi (premier jour ouvré où il était censé travailler), et le samedi (dernier jour ouvré avant la reprise effective du travail le mardi).
Vous en savez plus sur la manière de calculer les congés payés pour le salarié à temps partiel. Notez toutefois que la période de référence pour les congés au sein de l’entreprise s’établit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (hors dispositions conventionnelles contraires).
L'indemnité de congé payé pour temps partiel est calculée selon les mêmes règles que si le salarié travaillait à temps plein. La nature du contrat de travail (CDD, CDI ou intérim) n'a pas d'incidence sur l'indemnité compensatrice de congé payé à temps partiel.
L’article 3141-22 du Code de travail dispose que l'indemnité congé payé à temps partiel équivaut au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié durant la période de référence avec un seuil inférieur équivalent au montant de la rémunération normalement perçue si le salarié aurait travaillé. Afin d'indemniser les congés payés à temps partiel, l'employeur retient la méthode de calcul la plus avantageuse pour le salarié.
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