Que ce soit pour un restaurant, un hôpital ou une entreprise quelconque, la charge de travail présente varie énormément. Certains directeurs font le choix de recruter plus de personnel en période chargée et de les licencier quand l’activité baisse. Mais comment pallier ce problème, sans avoir recours aux heures supplémentaires et au licenciement ? La meilleure solution est la modulation du temps de travail, une méthode de gestion alternative qui repose sur certains concepts et qui existe en différents types selon chaque situation. Skello vous fournit toutes les informations pour la maîtriser.
Pour tout environnement de travail, public ou privé, la durée du temps de travail est fixée par la loi. Légalement, selon l’article L.3121-27 du Code du travail, une semaine de travail est égale à 35h.
Cependant, ce modèle devient très vite obsolète quand on se penche sur les variations de charges de travail auxquelles font face les entreprises. Certaines périodes sont très actives, tandis que d’autres le sont moins et ce constat est vrai, quel que soit le secteur : restaurant, pharmacie, hôpital ou autre. Afin de répondre à ce besoin spécifique, l’aménagement des horaires fut instauré avec l’article L.3121-41 du Code du travail, et c’est ainsi que naît la modulation.
La modulation du temps de travail est un dispositif créé dans le but d’aider les entreprises à adapter la force de travail à la charge et au rythme, tout en tenant compte des fluctuations. Ce dispositif permet de s’affranchir des méthodes conventionnelles qui menaient à beaucoup de licenciements et au chômage en périodes de faible activité, et au recours aux heures supplémentaires en période de forte activité.
Mais la modulation n’est pas sans limites et ne permet pas aux employeurs de changer les horaires de travail comme bon leur semble. En effet, il existe un plafond et un plancher fixés par les accords de modulation. Elle doit toujours rester dans le cadre des limites légales de la durée de travail, plus précisément un maximum de 10 heures journalières et de 48 heures hebdomadaires. Elle doit aussi rester en dessous des 44 heures hebdomadaires sur une moyenne de 12 semaines.
La modulation est souvent confondue avec l’annualisation du temps de travail, les deux termes étant généralement utilisés de manière interchangeable. Si la modulation englobe l’ensemble des méthodes permettant la répartition des charges, l’annualisation ne désigne qu’une seule méthode spécifique. C’est celle de la répartition des effectifs sur une seule période globale s’étendant sur le long de l’année. Elle n’est donc qu’un type parmi tant d’autres de modulation.
Pour un salarié, la modulation fait en sorte qu’il alterne les semaines de haute activité et les semaines où la charge baisse. Il existe deux méthodes principales pour déterminer le salaire d’un travailleur dans le cadre d’une modulation du temps de travail.
· La première consiste à rémunérer le salarié strictement en fonction du travail accompli, soit une rémunération horaire. Cette méthode a pour conséquence un salaire variable d’un mois à un autre.
· La deuxième, et bien plus populaire, est un lissage des salaires tout au long de la période de référence de la modulation. Cette méthode-ci permet aux salariés de percevoir un salaire stable tout au long de cette période.
En plus de cela, les employeurs doivent faire attention à rémunérer toute heure comptant comme heure supplémentaire au cours de la période de référence. Par exemple, si la période est d’un an, toute heure de travail allant au-dessus des 1607 heures (dans le cadre d’un travailleur à temps plein) doit d’être compensée en tant qu’heure supplémentaire. Si la période de référence est inférieure à un an, les heures supplémentaires sont généralement décomptées de manière hebdomadaire. Donc toute heure effectuée au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures est considérée comme heure supplémentaire.
Cette méthode s’adresse principalement aux entreprises qui font face à de larges fluctuations dans leur rythme de travail. Dans les bonnes circonstances et gérée de manière optimale, elle peut avoir un bon nombre d’avantages.
L’aménagement des horaires de travail affecte, très positivement, le dynamisme d’une entreprise, surtout si cette dernière travaille dans certains secteurs comme l’agriculture, le tourisme, l’industrie et autres. Cette méthode de gestion octroie une grande flexibilité aux employeurs au sein de leur entreprise et permet une meilleure gestion des périodes de forte charge.
La modulation est tout aussi avantageuse pour les employés. Une bonne gestion signifie un emploi du temps plus flexible, avec une meilleure répartition des horaires de travail. La souplesse qu’engendre la modulation du temps de travail permet aux employés de se donner à d’autres activités potentielles, sans compter l’effet bénéfique sur le moral. Dans le cas d’une rémunération lissée, les salariés peuvent percevoir un revenu constant.
En plus de la flexibilité au niveau des plannings, la modulation apporte son lot d’avantages relatifs aux besoins de l’entreprise, permettant, en l’occurrence de :
· Mieux anticiper les besoins sur certaines périodes ;
· Mieux s’adapter aux changements dus aux fluctuations de la charge, en répartissant les effectifs selon l’activité ;
· Éviter le gaspillage de ressources, ces dernières étant très précieuses ;
· Mieux répondre aux besoins des clients, en offrant une meilleure prestation ;
· Réduire les temps de réponse moyens ;
· Offrir les services plus rapidement et garantir ainsi la satisfaction des clients ;
· Améliorer la productivité de manière générale au sein de l’entreprise.
Les entreprises dont l’activité peut baisser durant certaines saisons sont obligées de recourir au chômage partiel afin d’éviter le licenciement en masse. Ces dernières se retrouvent contraintes de diminuer leurs effectifs du fait de la faible demande pour les différents services qu’ils ont à offrir.
L’adaptation des volumes horaires de travail grâce à la modulation est une solution bien plus efficace. Elle permet de capitaliser sur les forces de l’entreprise. Elle permet aussi une meilleure gestion de la puissance de travail, afin de s’adapter aux périodes de forte et faible activité, tout en garantissant un revenu stable aux travailleurs tout au long de l’année.
Dans le but de mettre en place l’aménagement du temps de travail, l’entreprise doit suivre une démarche permettant d’aboutir à un accord. Cela peut se faire de deux manières :
· Par négociation collective, convention collective ou accord de branche au sein de l’entreprise ou de l’établissement. L’inspecteur du travail est chargé de vérifier si l’accord est conforme à la législation ;
· Par décision unilatérale de l’employeur, qui peut prendre la décision d’instaurer l’aménagement des horaires, mais avec plus de restrictions concernant la période de référence.
Le projet doit obligatoirement déterminer certains paramètres et faire mention des différents aspects relatifs à la modulation.
C’est la période durant laquelle l’aménagement des horaires est effectif. Elle varie entre 4 et 9 mois dans le cas d’une décision unilatérale de l’employeur, selon le nombre de salariés. Pour une période plus longue, un accord collectif est obligatoire, cette période ne peut en aucun cas dépasser une année.
Généralement de 35 heures par semaine, la durée de travail est donc de 1607 heures par an. Le tout se doit de respecter les limites légales de la durée de travail citées plus haut, sous peine de sanction.
Il est nécessaire de mentionner les changements de la durée de travail des employés ainsi que le dispositif de rémunération : mise en place d’un lissage ou rémunération par heure de travail effectuée. Il faut aussi prévoir le cas où des jours de repos seraient pris.
Il ne peut être inférieur à 7 jours. Il est aussi nécessaire de prévoir un affichage afin de tenir les employées informées du dispositif et de ses détails, ainsi que de potentiels changements. Certaines informations complémentaires se doivent d’être mentionnées sur la fiche de paye.
Elle a pour conséquence l’alternance entre les mois ou les semaines de basse et de haute activité.
En outre, cette décision a aussi des inconvénients. Elle nécessite une grande organisation des plannings de la part de chaque cadre et de l’employeur lui-même. Il faut calculer précisément les heures de travail pour chaque salarié, car chaque surplus donne lieu à une majoration.
Avant d’établir ce dispositif, il est capital de décider d’une organisation pour y faire face. Il faut également disposer de toutes les ressources afin de gérer les procédures. Un tel changement de rythme est souvent difficile pour les travailleurs et demande donc une période d’adaptation.
La réussite de cet aménagement dépend de la communication et de la transparence de chaque service. Il est bon de prévoir quelques modalités pour permettre aux salariés d’adhérer au dispositif. Une bonne communication se base aussi sur un planning qui est communiqué le plus tôt aux salariés. Ces derniers doivent respecter les heures avec beaucoup de transparence. L’employeur doit aussi communiquer ces aménagements aux représentants du personnel.
Les changements au niveau du temps de travail peuvent donner lieu à différentes sanctions. Un employeur doit tenir un document contenant les informations sur :
Si l’employeur n’a pas ce document, l’URSSAF peut le redresser et lui demander de payer des dommages et intérêts en cas de plainte des travailleurs.
