Avec l'arrivée des Jeux Olympiques de 2024 à Paris, l'industrie de la restauration anticipe une période intense. Les établissements se préparent à accueillir non seulement les 10 500 athlètes attendus, mais aussi les 15,9 millions de touristes projetés durant l'événement. Dans ce contexte, les contrats saisonniers, seront essentiels pour les restaurants qui verront leur affluence augmenter de 25% à 30%. La gestion adéquate de ces contrats est cruciale pour maximiser les bénéfices de cet événement, faisant des Jeux Olympiques 2024 une opportunité opérationnelle et de croissance.
Vous vous demandez ce que vous devez savoir sur le contrat saisonnier et les droits protecteurs du salarié ? Il est temps pour vous de vous préparez avant les JO 2024.
Cet article vous guide à travers les règles essentielles du contrat saisonnier et les meilleures pratiques pour les gérer avec succès pendant les JO, en vous assurant que votre personnel est bien préparé et rémunéré conformément aux régulations en vigueur.
Dans le point 3° de l’article de loi L1242-2, le Code du travail définit un emploi saisonnier comme un travail dont les tâches possèdent une périodicité annuelle, à peu près fixe. Ce type d'emploi est fréquent dans des secteurs variés tels que les stations de ski, les plages, l'hôtellerie-restauration, le tourisme, ou encore l'agriculture. Pour en savoir plus sur les particularités et les restrictions liées au contrat saisonnier en restauration, continuez votre lecture.
Il est important que la saisonnalité des tâches ne dépende pas de la décision arbitraire de l'employeur. Nous prenons l’exemple d’un emploi qui ne peut pas être qualifié de saisonnier, s'il correspond simplement à la période d'ouverture de l'entreprise déterminée par l'employeur, sauf si cette ouverture est imposée par une autorité publique.
Vous, en tant qu’employeur, devez être attentifs et respecter strictement ces règles de saisonnalité pour éviter la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Voici quelques exemples concrets pour illustrer ces points.
Prenons l'exemple d'un restaurant situé dans une station de ski, ouvert uniquement du 15 décembre au 15 avril chaque année. Le refus du caractère saisonnier pour l'embauche d'un serveur pendant cette période s'explique par le fait que le recrutement correspond exactement à la période d'ouverture de l'établissement. Ici, la notion de temporalité est également contestable puisque le serveur répond à une activité considérée comme normale et permanente de l'établissement, excédant ainsi les limites des contrats à durée déterminée autorisées par la loi.
Cette exemple illustre l'importance de bien définir et respecter les critères de saisonnalité, particulièrement dans des événements d'ampleur tels que les JO 2024, où le recours aux contrats saisonniers sera probablement intensifié dans de nombreux secteurs, y compris la restauration.
Un restaurant situé dans une station de ski peut légitimement utiliser un contrat saisonnier de travail durant des périodes comme les vacances de Noël ou de Pâques pour répondre à l'augmentation prévisible et récurrente du nombre de clients. Il est crucial que cette hausse d'activité ne soit pas exceptionnelle, mais plutôt une conséquence attendue et régulière de la saisonnalité.
Nous allons voir et comprendre quels sont les secteurs qui sont éligibles aux emplois saisonniers.
Un arrêté ministériel du 5 mai 2017 détaille dix-sept secteurs d'activité, identifiés par leur indice de convention collective (IDCC), où l'emploi saisonnier est couramment pratiqué. Voici quelques secteurs typiques qui emploient fréquemment des contrats saisonniers :
L'utilisation d'un contrat à durée déterminée saisonnier, bien que similaire à un CDD classique dans sa structure temporaire, présente des spécificités notables, particulièrement pertinentes dans le cadre des préparatifs des JO 2024. Les différences clés entre un CDD saisonnier et un CDD standard incluent, que vous devez savoir :
Selon l'article L1242-12 du Code du travail, les employeurs doivent inclure des informations spécifiques dans les contrats saisonniers qu'ils établissent. Ces mentions obligatoires assurent la clarté des termes du contrat pour les deux parties et comprennent :
Afin de protéger les parcours professionnels et améliorer les conditions de travail des employés temporaires, la législation a mis en place un cadre spécifique pour les contrats saisonniers. Ces contrats suivent des normes juridiques distinctes mais assurent aux travailleurs saisonniers les mêmes droits fondamentaux que les autres salariés. Ces droits comprennent la régulation de la durée du travail, la rémunération, les congés payés, la couverture en cas de maladie, le chômage, la retraite, et la protection contre les accidents du travail.
Comme pour les autres catégories de contrats, la durée de travail pour les employés saisonniers est régulée à 35 heures par semaine. Cependant, ces heures de travail ne doivent pas excéder 10 heures par jour, 48 heures hebdomadaires, et une moyenne de 44 heures par semaine calculée sur un cycle de 12 semaines, sauf si une dérogation est appliquée.
Pour les heures travaillées au-delà de la durée légale, les travailleurs saisonniers bénéficient d'une rémunération majorée, avec une limite de 40 heures supplémentaires par trimestre.
Pour les mineurs âgés de 16 à 18 ans employés sous un contrat saisonnier, la durée de travail ne doit pas dépasser 8 heures par semaine. De plus, tout contrat de travail avec un mineur requiert l'autorisation écrite de son tuteur légal.
La rémunération de base pour les emplois saisonniers est déterminée par la convention collective du secteur d'activité concerné, tout en respectant le salaire minimum de croissance (SMIC).
Pour les mineurs âgés de 16 à 17 ans, le salaire minimum de base est établi à 80 % du SMIC horaire. Ce pourcentage augmente à 90 % du SMIC horaire pour les jeunes de 17 à 18 ans.
Les heures supplémentaires réalisées sont rémunérées à un taux majoré : 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, et 50 % pour les heures suivantes. Selon les stipulations de la convention collective, d'autres primes peuvent s'ajouter au salaire, telles que celles pour nuisance, pénibilité ou ancienneté. L'ancienneté pour les saisonniers est calculée sur la base de la durée cumulée des contrats successifs avec le même employeur.
En général, les congés payés pour les travailleurs saisonniers sont transformés en une indemnité compensatrice versée à la fin du contrat, représentant au moins 10 % du total du salaire mensuel brut, heures supplémentaires incluses.
Chaque employé a droit à 2,5 jours de congés payés pour chaque mois complet de travail. Si l'emploi dure moins d'un mois, les jours de congé sont calculés au prorata des jours travaillés. Les jours fériés non travaillés sont également rémunérés selon les stipulations de la convention collective applicable.
En outre, chaque salarié doit bénéficier d'une période de repos de 35 heures consécutives minimum chaque semaine. La loi stipule qu'un employé ne peut pas être sollicité pour travailler plus de six jours consécutifs. Cependant, dans certains secteurs saisonniers comme les hôtels, les restaurants, les stations thermales ou les conserveries, le repos hebdomadaire peut être reporté, c'est le cas par exemple des hôtels, restaurants, stations balnéaires thermales ou conserveries de fruits et légumes. Malgré cela, il est impératif que les travailleurs saisonniers reçoivent au moins deux jours de repos par mois.
Les rémunérations des travailleurs saisonniers sont assujetties aux mêmes cotisations sociales que pour les autres salariés, ce qui leur donne droit à des protections sociales standard. Cela inclut les prestations sociales en cas de maladie, d'accident du travail, de maternité, d'invalidité et de chômage.
Une fois leur contrat terminé, si les salariés saisonniers se retrouvent sans emploi de manière involontaire, ils peuvent prétendre à l'allocation de retour à l'emploi (ARE), à condition de répondre aux critères suivants :
L’ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 accorde aux travailleurs saisonniers un droit à la reconduction de leur contrat de travail. Pour que ce droit soit applicable :
De son côté, l'employeur doit pouvoir offrir une position dont les tâches saisonnières correspondent aux qualifications du salarié.
Si vous prévoyez d'intégrer un nouveau collaborateur pour la période estivale, il est important de faciliter son intégration dès le premier jour. Utilisez efficacement votre logiciel de gestion RH, comme Skello, pour assurer une transition fluide et réussie.
En conclusion, les contrats saisonniers offrent une flexibilité essentielle tant pour les employeurs que pour les employés, surtout dans des contextes à haute affluence comme les Jeux Olympiques de 2024 à Paris. Comprendre les nuances entre les contrats saisonniers et les CDD classiques, les obligations légales, et les droits des travailleurs est vital pour assurer une gestion optimale des ressources humaines. En adoptant les meilleures pratiques en matière de contrats saisonniers, les entreprises peuvent non seulement se conformer à la législation mais aussi optimiser leur productivité et maintenir un environnement de travail harmonieux. Ainsi, la préparation minutieuse des aspects contractuels et la bonne intégration des employés saisonniers seront déterminantes pour le succès durant cet événement.
