Le secteur de la grande distribution, petites et moyennes surfaces comprises, est marqué par un fort turnover. Cela, malgré de nombreux postes en CDI et des temps complets. Les difficultés du métier, marquées par des horaires atypiques, des tâches physiques difficiles, ont de plus été amplifiées par la crise sanitaire. A côté de ce constat, de profondes mutations concernent le secteur avec la hausse du e-commerce et un besoin de plus de services de la part des clients. Mais devant une réalité que personne ne conteste, comment les responsables RH peuvent-ils améliorer la gestion des collaborateurs des GMS ?
🛒GMS et commerce de détails, des disparités mais aussi des perspectives d’emploi
Selon les études et les territoires concernés, plus ou moins resserrés, les conditions d’emploi des salariés de la grande distribution diffèrent. Ainsi, à l’échelle de la France selon l’INSEE en 2021, parmi les 1,8 million d’employés du secteur commercial (tout type de magasin) 164 000 personnes exercent la profession de caissier/caissière, dont les ¾ travaillent en grande surface alimentaire (GSA). Cela représente 9 % des salariés du secteur et la partie immergée de l’iceberg. Parmi eux, 90 % de femmes et jusqu’à 66 % à temps partiel.
Dans une étude de Pôle Emploi réalisée en région Occitanie et publiée en septembre 2021, 70 % des offres d’emploi dans le secteur ces 12 derniers mois étaient des temps complets, et des emplois durables dans 57 % des cas. Dans beaucoup de régions, notamment en zone péri-urbaine, les hypermarchés et supermarchés, ajoutés aux entrepôts, représentent parfois le principal employeur du territoire, si ce n’est un passage obligé pour la plupart des jobs saisonniers.
Au sein de ces chiffres demeurent pourtant des insatisfactions des salariés qui conduisent à des contrats à durée déterminée non renouvelés et à des démissions.
La gestion du personnel en GMS, du recrutement à la fidélisation
Le secteur des GMS souffre d’une désaffection du personnel, alors que celui-ci cherche au contraire à s’impliquer dans son travail, mais à condition qu’on lui donne les outils pour cela.
👉La question cruciale du turnover
Le turnover représente une perte à la fois humaine et financière. Les salariés de la grande distribution, en particulier les jeunes et des personnes à des postes qui ne demandent pas de qualifications à l’embauche, profitent sur place de plusieurs semaines de formation. Les grandes et moyennes surfaces sont ainsi coutumières du contrat de qualification professionnelle (CQP) de branche qui facilite la montée en compétences des personnels.
Aidés à la caisse et en rayon les premiers temps, ils gagnent ensuite en autonomie. Pour les équipes, c’est un investissement, aussi en temps et en énergie, qui part en pure perte au départ d’une jeune recrue.
👉L’onboarding, ou comment accueillir le personnel de la grande distribution
Si le terme est souvent utilisé dans les start-up, l’onboarding est néanmoins devenu essentiel dans toutes les entreprises. Pour accueillir dans les meilleures conditions un salarié et favoriser sa fidélité – de même que son bon souvenir si le contrat se termine quand même – il faut savoir poser les bonnes bases. Cela passe notamment par un accompagnement, au moins pendant les 15 premiers jours, avec un parrainage d’un autre salarié sur tous les aspects de l’entreprise et des attributions du nouvel embauché :
L’intérêt est de montrer au salarié que son arrivée dans l’entreprise est importante. Si bien que l’on met à sa disposition le soutien nécessaire avant de le laisser travailler de manière autonome, en sachant qu’il a un rôle à jouer.
📲La mise en place d’un planning automatisé
Parmi les dispositifs qui facilitent à la fois la gestion du personnel et la qualité de vie au travail en grande distribution, celui d’un planning automatisé et de solutions complémentaires est aujourd’hui indispensable.
Skello est une solution adaptée à la convention collective de la grande distribution qui automatise les plannings et le calcul du temps de travail. La question des plannings qui doivent être modifiés chaque semaine est ainsi limitée par un simple ajustement. Les heures de repos et les variables de paie sont calculées sans intervention manuelle.
C’est un des avantages appréciés par Sandrine Labadie, Directrice générale de l’Intermarché d’Aiguillon, et utilisatrice de la solution : “Nous sommes à plus de 40 salariés, avec une multiplicité de contrats à gérer. Nous avons majoritairement des CDI, j'ai quelques étudiants pour lesquels il faut s'adapter en fonction de leurs plannings scolaires, leurs disponibilités. J'emploie également de temps à autre des personnels intérimaires et c'est trop compliqué à gérer sur tableur.”
En outre, Skello apporte une messagerie interne qui facilite la communication entre la hiérarchie et les employés des GMS. Acteurs de leur emploi du temps, les salariés peuvent faire des échanges de jours par exemple et faire valider directement leur demande au sein de l’outil. De cette façon, ils gagnent en autonomie supplémentaire et apprécient la confiance que leur employeur leur fait.
📌Résumé des meilleures pratiques de gestion du personnel en GSM pour le fidéliser
Bonnes Pratiques
Bénéfices pour les employés
Bénéfices pour le magasin
La formation et la montée en compétences
Avoir des perspectives d’emploi dans le secteur et d’évolution
Des salariés motivés
L’onboarding
Une confiance pour débuter, moins d’angoisse
Eviter un départ avant la fin de la période d’essai, favoriser l’intégration
Des outils numériques destinés au personnel
Être acteur de son planning, bien s’entendre avec ses collègues
Un personnel impliqué
Un planning automatisé
Une meilleure connaissance des heures, une organisation facilitée
Un gain de temps sur les tâches chronophages, un personnel mieux informé
Loin d’être anecdotiques, les solutions RH de gestion de personnel adaptées à celui-ci sont vectrices d’une plus forte implication des salariés des GMS et de leur fidélité.
