Le licenciement est un moment de la vie professionnelle auquel vous pouvez être confronté, en tant qu’employeur. Pour le salarié, la perspective de perdre son emploi n’est jamais non plus une bonne nouvelle. Cependant, toutes les situations ne se valent pas à ce stade, et le licenciement n’est pas toujours synonyme de faute grave. Dans tous les cas, sachez qu’il existe une procédure licenciement légale et des étapes successives à respecter, afin de vous séparer durablement d’un employé. Voyons ensemble quelle est cette procédure, et comment le droit organise une rupture conventionnelle.
Concrètement, le licenciement est cette mesure qui consiste, pour l’employeur, à mettre fin au contrat de travail qui le lie à un salarié : on parle alors de « droit de rupture ». Cette décision est unilatérale dans le cas d’un CDI comme d’un CDD. Elle est à durée indéterminée et doit être motivée par une « cause réelle et sérieuse ». A ce stade, il est important de rappeler qu’il ne peut y avoir aucune forme de licenciement durant la période d’essai – la rupture de cette dernière n’étant soumise à aucune justification particulière pour l’employeur. Pour de plus amples informations, on renverra à l’article L.1231-1 du Code du travail (anciennement l’article L.122-4).
Si le licenciement semble injustifié, sachez que votre salarié est en droit de réclamer des dommages-intérêts. Vous l’aurez compris au travers de cet exemple particulier : vous ne pouvez en aucun cas procéder à une rupture de contrat, sans mettre en œuvre une procédure spécifique, strictement encadrée par la loi. A ce sujet, et pour obtenir plus d’informations, on renverra aux articles L1235-1 à L1235-6. Par exemple, et selon l’article L1235-3 : « En cas de licenciement d’un salarié pour une cause réputée non réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ».
L’indemnité légale de licenciement est considérée comme un droit minimal que doit obtenir le salarié, sauf dans des cas très précis (par exemple, dans le cas d’une faute grave ou lourde). Elle est généralement versée à la fin du préavis (qu’il soit exécuté ou non), et est calculée soit à partir d’un salaire de référence, soit en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Le licenciement d’un salarié doit impérativement respecter trois étapes ou phases obligatoires : la convocation à l’entretien, l’entretien préalable et la notification du licenciement par lettre.
La convocation à un entretien préalable de licenciement est la première étape nécessaire, que tout employeur se doit de respecter. Quelle que soit la situation (licenciement pour faute professionnelle ou résultats non satisfaisants), cet entrevue obligatoire doit être signifiée par lettre recommandée, ou par le biais d’une lettre remise en main propre contre décharge. Et bien entendu, la lettre doit indiquer l’objet de la convocation. Pour plus d’informations à ce sujet, on pourra renvoyer à l’article L1232-2 du Code du travail.
L’employeur doit convoquer le salarié lors d’un entretien dit « préalable ». Idéalement, celui-ci doit avoir lieux au moins cinq jours ouvrés après la réception de la lettre recommandée au domicile du salarié. Mais ce délai peut être prolongé dans le cas où le licenciement est motivé par un problème disciplinaire : dans ce cas, l’entretien doit impérativement se dérouler dans les deux mois qui suivent la date à laquelle l’employeur a pris connaissance des faits qu’il reproche au salarié (sous peine de prescription). Afin de préparer au mieux cette entrevue, le salarié pourra se faire assister par un collègue de travail salarié de l’entreprise, ou par un représentant du personnel. A défaut, il pourra éventuellement être accompagné par un conseiller inscrit sur une liste départementale (liste que l’employeur devra remettre au salarié).
Une fois l’entretien passé, l’employeur doit remettre au salarié sa lettre de licenciement, au plus tôt deux jours ouvrés après le déroulement de cette entrevue. Si le licenciement est motivé à l’origine par une faute professionnelle ou par une raison disciplinaire semblable, alors la lettre doit être envoyée un mois après l’entretien, au plus tard. Dans tous les cas, le document devra mentionner de manière précise les motifs du licenciement, ainsi que des observations écrites ou orales éventuelles pour appuyer la décision.
On distingue plusieurs grandes « causes » à l’origine d’une rupture du contrat de travail par l’employeur : les licenciements pour motif personnel et les licenciements pour motif économique. Le plus souvent, le motif personnel de licenciement est lié à la personne-même du salarié, tandis que le motif économique est assumé par l’employeur pour un motif extérieur à la personne du salarié.
Il existe à l’intérieur de cette grande catégorie deux types de licenciement : le licenciement pour motifs personnels non-disciplinaire et disciplinaire. Dans le premiers cas, le licenciement ne repose sur aucune faute commise par le salarié. Les hypothèses les plus probables sont ici une insuffisance professionnelle, une insuffisance de résultats, une maladie ou un refus d’une modification du contrat de travail.
Dans le deuxième cas, un licenciement disciplinaire repose sur un comportement fautif du salarié, avec des faits matériellement vérifiables par l’employeur. Les trois grands types de licenciement disciplinaire sont : faute sérieuse, faute grave ou faute lourde. Rappelons à ce titre que tout licenciement disciplinaire doit pouvoir reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement pour motif économique peut être prononcé pour les raisons suivantes : suppression ou transformation de l’emploi du salarié concerné, ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié. Les « raisons économiques » invoquées par l’employeur sont multiples : l’entreprise peut ainsi traverser des difficultés économiques (baisse des commande ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, etc..), assumer des mutations technologiques / informatiques nouvelles comportant une incidence réelle sur l’emploi. Le licenciement économique peut également être prononcé pour préserver la compétitivité de l’entreprise. En dernier lieu, la rupture du contrat de travail peut intervenir en cas de cessation d’activité de l’entreprise (sauf si celle-ci est due à une faute de l’employeur).
Au moment du départ du salarié de l’entreprise, l’employeur doit lui remettre un certain nombre de documents, parmi lesquels :
Pour rompre un contrat en CDD ou en CDI, l’employeur doit pouvoir démontrer que la cause est réelle et sérieuse. En d’autres termes, le salarié peut être en mesure de contester son licenciement s’il estime que le motif n’est pas recevable, engager une procédure et saisir le conseil de prud’hommes. Le juge pourra ainsi condamner l’employeur à des sanctions pour licenciement injustifié. Il pourra également annuler le licenciement.
Sachez que la rupture du contrat de travail n’intervient pas immédiatement après la notification du licenciement. Il existe un délai ou « préavis », qui est une période durant laquelle le salarié doit être en mesure de poursuivre son travail normalement (excepté tous les cas de dispense). Ceci étant dit, la durée du préavis est susceptible de varier selon les situations et l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Par exemple, et dans un cas général, si le salarié dispose d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 2 ans, la durée du préavis sera fixée à 2 mois.
Pour un travailleur handicapé, la durée du préavis de licenciement est égale au double de la durée de droit commun – c’est-à-dire, la durée fixée pour les autres salariés. Cette durée ne peut toutefois excéder 3 mois, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire.
