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L'avenant au contrat est une expression juridique utilisée pour désigner la signature d'une convention entre deux ou plusieurs parties avec pour objet le changement ou l'ajout des dispositions contractuelles. Vous envisagez d’élaborer un tel document ? Cet article répond à toutes vos interrogations.
Aujourd'hui, de nombreuses interrogations continuent de subsister quand il s'agit de l'avenant. En matière juridique, la définition de l'avenant renvoie à un accord écrit qui permet aux parties concernées de revoir les termes d'un contrat précédemment conclu. Ici, il y a lieu de souligner que ledit contrat doit toujours être en vigueur. Cette pratique est souvent constatée dans plusieurs secteurs, dont le droit immobilier, le droit du travail ou encore le droit des assurances. En matière successorale, les additions survenues après l'établissement d'un testament sont qualifiées de codicilles et non d'avenant.
Pour être reconnu valable et légal aux yeux des différentes parties, l'avenant se doit de préciser les points concernés par la modification ainsi que ceux qui ne changent pas. Il faut qu'il y ait une certaine cohérence entre le contrat initial et le nouveau.
L'avenant est intéressant dans la mesure où il permet d'éviter de revoir l'ensemble du contrat alors qu'il n'y a qu'une petite partie à modifier. Cela veut dire que le contrat de départ reste toujours d'actualité excepté le point qui a subi un changement.
En matière de contrat de travail, il faut noter les simples changements applicables aux conditions de travail des employés. Ces modifications relèvent exclusivement de la décision de l'employeur, et l'employé n'a pas d'autre choix que de s'y prêter. Ici, retenez que l'avenant n'est pas une obligation.
Cependant, lorsqu'il est question de réel changement nécessitant la volonté de l'employé, l'avenant devient capital. En effet, il permet de formaliser cette convention relative à un point crucial du contrat. Il peut s'agir des horaires de travail, du salaire, des offres promotionnelles, etc.
Toutefois, notez que lorsque la réduction de l'horaire de travail résulte d'un accord collectif, elle est perçue comme une minime modification, ce qui ne requiert pas forcément l'avis de l'employé. Mais attention, lorsqu'elle doit engendrer la baisse du salaire ou un déclassement, l'avenant devient nécessaire.
Cela veut dire que l'identité de l’employé est prise en compte lorsqu'il est question de toucher un point essentiel du contrat de travail. Le salarié qui s'oppose à de telles modifications peut être licencié. Pour justifier cette rupture, l'employeur doit prouver que la prise d'un avenant est impérative pour préserver les intérêts de l'entreprise.
Lorsqu'on rédige un avenant au contrat, il est important de respecter un certain formalisme même s'il n'y en a pas un qui ait été expressément imposé. Ce document doit être écrit et contenir les éléments obligatoires suivant pour sa validité :
- les noms de l'employé et de son employeur ;
- Un rapport succinct sur les principaux éléments du contrat de travail initial ;
- Les raisons détaillées de l'avenant au contrat de travail ;
- Une description des changements et modifications apportés au contrat initial ;
- Une notification des aspects du contrat initial qui n'ont pas été affectés par la modification ;
- la date et lieu de la modification ;
- la date d'entrée en vigueur du document ;
-Le lieu de la signature de l'acte juridique.
Lorsque les modifications sont relatives à des éléments essentiels du contrat de travail, il faut nécessairement avoir l'avis du salarié et donc réaliser un avenant au contrat. Voici quelques situations dans lesquelles il est impératif de faire signer ce document.
C'est une évidence, on travaille pour gagner de l'argent, c’est pourquoi la rémunération constitue l'un des éléments caractéristiques d'un contrat de travail. Elle ne peut donc subir de modification qu'avec l'accord du travailleur. Cela veut dire qu'il faut nécessairement un avenant pour modifier la rémunération du salarié. Lorsqu'il n'y a pas de refus de la part du salarié, on procède à la rédaction de l'avenant avec pour objet l'augmentation ou la diminution du salaire.
Dans une entreprise, l'employeur est libre de changer les missions de l'employé. Il peut même procéder à son affectation dans un autre service du moment où les missions qui lui sont confiées sont en accord avec ses qualifications. L'avenant n'a pas lieu d'être dans ce cas et l'employé est tenu de respecter les décisions de l'employeur, peu importe son identité.
Cependant, lorsque les modifications portent atteinte aux qualifications du salarié, il a le droit de s'y opposer. Une telle situation requiert donc la réalisation préalable d'un avenant. À titre d'exemple, lorsqu'il s'agit d'un retrait de responsabilité, d'une rétrogradation disciplinaire, il faut impérativement un avenant au contrat de travail. De la même manière, l'octroi de nouvelles tâches requiert la rédaction de ce document.
Lorsqu'il n'y a pas des clauses de mobilité dans le contrat de travail, le changement du lieu de travail du salarié n’engendre pas la modification du contrat. Néanmoins, il faudra revoir les termes du contrat lorsque la mutation impactera sérieusement la vie personnelle du salarié.
À titre d'exemple, inutile de réaliser un avenant si le transfert se fait dans une même zone. L’avenant n’est obligatoire que si les coordonnées de ce lieu de travail se retrouvent dans une autre zone, ce qui aura un impact sur la vie privée et la production de l'employé. Dans ce cas, l'accord de ce dernier est primordial.
Avant tout, il faut préciser que l'employeur est libre de procéder à la modification des horaires de travail comme il le souhaite lorsque le contrat n'en fait pas cas. À titre d'exemple, les employés peuvent être tenus de travailler durant plus de 36 h au cours d'une certaine période et moins de 36 h lors des périodes suivantes.
Cependant, lorsque le contrat a bel et bien fait mention du temps de travail, il faut nécessairement un avenant pour le modifier. Ainsi, pour le passage d'un horaire fixe à un horaire variable, d'un horaire continu à un horaire discontinu, d'un horaire de jour à un horaire de nuit… l'avenant devient capital.
Dans le cas d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire, par exemple, il est important d'apporter un certain nombre de modifications au contrat de travail, et pour ça, il faut un avenant. Selon les règles, l'employeur est tenu d'informer le salarié par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception.
Après réception, le salarié dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa version. Ce délai est de 15 jours lorsque la modification est due à un motif économique. Si le salarié ne donne pas une réponse dans la durée impartie, le contrat peut être modifié, et il perd toutes voies de recours.
Il faut essentiellement retenir que le fait de recourir à un avenant apparaît évident dans certains domaines, alors qu'il devient inutile face à d'autres situations. Par conséquent, bien avant de rédiger un avenant, il est conseillé de trouver des réponses claires à certaines interrogations avant de se lancer.
La loi n'a pas précisé une durée précise pour un avenant au contrat de travail. Ce dernier peut donc être réalisé dans le cadre d'un CDD ou d'un CDI. Lorsque l'avenant est d'un caractère temporaire, cela insinue le fait que l'employé a le droit de retrouver ses anciennes qualifications au moment opportun. Pour éviter toutes sortes de malentendus, il importe de préciser qu'au terme de l'avenant, l'employé retrouvera ses anciennes fonctions. Ainsi, il sera inutile de modifier de nouveau le contrat de travail.
Par ailleurs, il faut souligner que les dispositions légales ne fixent pas une limite de durée au salarié pour accepter ou rejeter un avenant. Dans la règle générale, il dispose de 15 jours pour répondre, après quoi son abstention est synonyme d'acceptation. Néanmoins, lorsqu'il s'agit d'une modification pour motif économique, la loi donne au salarié un délai de réflexion de 30 jours. À l'issue de cette période, l'employeur suppose que son employé est d'accord avec les termes de changement.
Dans le cadre juridique actuel, il est possible pour un salarié de refuser la signature d'un avenant de contrat soit en le notifiant à l'employeur, soit en s'abstenant d'y répondre. Si tel est le cas, les situations suivantes peuvent survenir :
