La démission est une rupture du contrat de travail exclusif au salarié. Si l’employeur n’a pas grande influence sur cette décision, la jurisprudence, elle, exige un certain nombre d’obligations envers son salarié. Le non-respect de ces dernières peut entraîner des sanctions. Ainsi, il est important d’en prendre conscience et d'avoir un logiciel de gestion rh. Quelles sont les obligations de l’employeur envers un salarié qui démissionne ?
Le Code du travail stipule clairement dans l’article L. 1231-1 que tout salarié souhaitant mettre fin à son contrat de travail est libre de donner sa démission à son employeur. Cette dernière doit venir de sa propre initiative.
On peut définir la démission de manière rigoureuse comme suit : « c’est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ».
Indépendamment du contexte, une démission doit assouvir les critères suivants afin d’être réglementaire :
Dans le cas où une ou plusieurs de ces conditions ne sont pas satisfaisantes, la démission peut être remise en cause. Selon ces conditions, l’absence du salarié à répétition ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission.
Si la démission ne représente qu’une décision unilatérale de la part du salarié, la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle nécessite l’accord des deux parties, c’est-à-dire celui de l’employeur et celui du salarié. De plus, comparée à la démission, la rupture conventionnelle est plus difficile à mettre en place et est plus encadrée par la loi.
Le licenciement est, lui aussi, le résultat d’une décision unilatérale, mais cette fois-ci, il s’agit d’une décision de l’employeur. De plus, si le salarié, dans le cadre d’une démission, n’a pas à justifier sa décision, pour un licenciement, l’employeur est dans l’obligation de donner une justification précise (le motif peut être économique, personnel, faute…).
Juridiquement, la différence principale entre la démission et la prise d’acte de rupture est l’influence de l’employeur. En effet, pour la démission, la décision doit venir d’une volonté unique du salarié, alors que pour la prise d’acte de rupture, il peut y avoir influence de la part de l’employeur.
La pleine volonté de démission du salarié est nécessaire pour que celle-ci soit légale. Dans le cas contraire, cette dernière peut se voir remise en cause, voire requalifiée en licenciement sans justification apparente et sérieuse. Il est ainsi du devoir de l’employeur de s’assurer du consentement libre du salarié à la démission.
Premièrement, le consentement et la volonté de démissionner. Cette volonté doit être libre, claire et venant du salarié lui-même. La volonté de démission n’est pas libre dans les cas où :
La décision du salarié peut aussi être remise en cause si cette dernière s’avère être causée par un piètre environnement de travail où des problèmes particuliers pouvant avoir altéré sa volonté.
Deuxièmement, l’expression de la volonté de démission. Il ne doit y avoir aucun doute possible quant à la volonté du salarié à la démission. Ce dernier doit avoir exprimé son vœu à l’employeur de manière claire et définitive.
Cependant, dans certains cas, il peut y avoir confusion. Par exemple, si le salarié est absent pour une durée étendue ou bien a abandonné son poste, l’employeur ne peut déterminer que ce dernier a démissionné s’il n’a reçu aucune notice ou message exprimant cela. Si le manager est confronté à une situation similaire, il est conseillé de contacter le travailleur lui demandant de reprendre son poste. S’il ne reçoit pas de retours, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.
Si le salarié dépose sa démission de manière impulsive après une confrontation ou un désagrément, ou bien a juste menacé de déposer sa démission, la demande peut être remise en cause. La démission du salarié ne peut être considérée comme valable. Dans cette situation, le salarié peut revenir sur sa décision (c’est la rétraction). Ainsi, l’employeur est dans l’obligation de maintenir son poste, ou bien de réintégrer le salarié si ce dernier a quitté l’entreprise.
En règle générale, il est de bonne mesure d’attendre la décision finale et définitive d’un salarié ayant envie de démissionner.
En cas de démission, l’existence du préavis et sa durée sont fixées par la loi, la collection collective ou un accord d’entreprise (Article L1237-1 du Code du travail). Le décompte pour la durée du préavis commence le lendemain du dépôt de la demande de démission.
Dans le cas où le salarié manifeste sa volonté de démission de manière orale, l’employeur doit lui demander de déposer sa demande écrite par la remise d’un des deux documents suivants :
L’employeur ouvre ainsi la période de préavis après le dépôt de la lettre. Cette procédure peut être différente. Elle peut être altérée par la convention collective ou l’accord d’entreprise et peut instaurer des conditions plus strictes relatives au préavis.
Dans certains cas, l’employeur peut dispenser son salarié du dépôt de préavis pour la démission en échange d’une indemnité. Le préavis n’est pas obligatoire si le salarié démissionne pour grossesse, pour élever un enfant ou à la fin d’un congé pour création d’entreprises.
Selon le Code du travail, articles D. 1234-6, L. 1234-20 et R. 1234-9, à la démission d’un salarié, l’employeur doit lui remettre un certain nombre de documents légaux.
Cette indemnisation est à la hauteur du salaire de l’employé s’il avait travaillé durant la période de préavis. Si le salarié a l’habitude de faire des heures supplémentaires, l’employeur doit en tenir compte.
Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité pour tous les congés payés non pris, et ce même si la rupture vient du salarié lui-même. Elle peut être calculée par la méthode du dixième (le salarié touche 1/10e de sa rémunération brute durant la période de référence) ou bien par la méthode du maintien de salaire (le salarié perçoit l’indemnité comme s’il avait continué à travailler). L’employeur est obligé de choisir la méthode la plus avantageuse pour le salarié.
Dans le cas de la démission, l’employeur n’est pas dans l’obligation de verser les indemnisations légales prévues pour le licenciement. Mais il est obligé de verser au salarié son dernier salaire.
