Quelle que soit la taille de l’entreprise, il est important d’avoir des dispositifs RH permettant aux salariés et aux employeurs de gérer leurs relations, particulièrement en ce qui concerne le contrat de travail. La rupture conventionnelle permet, sous certaines conditions, de rompre un contrat de travail. Quelle est donc la procédure à suivre pour cette rupture ? Quel délai pour une rupture conventionnelle ? Et quelles sont les conditions nécessaires pour celle-ci ?
La rupture conventionnelle, comme décrite par le Code du travail, est un mode de rupture du contrat de travail du salarié avec son employeur. Elle résulte d’une procédure spécifique et est différente du licenciement et de la démission.
Elle permet au salarié et à son employeur d’arriver à rompre leurs liens professionnels d’un accord commun, selon les termes et conditions de la rupture du contrat. Ces termes sont décrits dans un document : la convention de rupture, qui sera signée par les deux parties du contrat, puis validée par les organismes concernés. À l’issue d’une rupture conventionnelle, le salarié reçoit une indemnité.
La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle ne s’applique pas dans les cas des travailleurs en CDD ou bien en contrat temporaire.
La rupture conventionnelle ne peut, en aucun cas, arriver par décision unilatérale du salarié ou de l’employeur. Aucune des deux parties ne peut imposer la rupture, car elle fait obligatoirement l’objet d’un accord mutuel entre les deux parties.
Sous certaines conditions, la rupture individuelle conventionnelle peut être interdite. On cite notamment les cas suivants :
La rupture conventionnelle peut aussi être annulée par le conseil de prud’hommes (CPH),si le consentement du salarié n’a pas été libre durant la signature de l’accord. Dans ce cas, il peut percevoir des indemnités liées à un licenciement non justifié (sans cause valide, réelle et sérieuse). On peut, par exemple, citer les cas où la signature a été faite dans un contexte de harcèlement ou encore, si l’employeur a exercé des pressions afin de forcer le salarié à opter pour une rupture conventionnelle.
Afin de procéder à une rupture conventionnelle, il est important de passer par 5 étapes nécessaires : la demande, la négociation de la rupture conventionnelle, la signature, le délai de rétraction et le délai d’homologation.
Vu que l’accord entre les deux parties est nécessaire pour l’aboutissement de la rupture conventionnelle, une demande de rupture doit d’abord surgir du salarié ou bien faire l’objet d’une proposition de l’employeur. Il n’y a pas de formalité particulière pour la demande d’une rupture conventionnelle, mais en règle générale, il est conseillé de ne pas faire une demande écrite, une simple demande orale suffit.
Pour continuer les démarches pour la rupture conventionnelle, il est nécessaire que les deux parties concernées se réunissent à une ou plusieurs reprises. Durant ces entrevues, le salarié peut se faire assister soit par un représentant des salariés, soit par un conseiller. L’employeur peut aussi se faire assister par une personne de son choix ou par un membre de son organisation syndicale.
Les deux parties doivent déterminer le montant de l’indemnité que recevra le salarié pour la rupture. Elle se compose de : l’indemnité légale et de l’indemnité supra-légale.
L’indemnité légale de la rupture est égale à 1/4 de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté pour les 10 premières années. À partir de la 11e année, elle est égale à 1/3 de la rémunération. La convention collective peut spécifier des méthodes plus favorables pour le calcul de ce montant. Le montant de cette indemnité ne fait pas l’objet de négociations.
L’indemnité supra-légale permet de compenser toute différence avec le montant d’un licenciement classique. Le salarié peut aussi négocier un montant supérieur.
La signature de la convention de rupture doit être faite durant un entretien. Les signatures électroniques ne sont pas acceptées en administration. La convention doit être faite et signée en trois exemplaires (pour l’employeur, le salarié et l’administration).
Le salarié dispose d’une période de 15 jours, après la signature de la convention, pour exercer son droit de rétraction. Il n’est pas nécessaire de mentionner les motifs. En cas de rétraction, le salarié continue de travailler normalement dans l’entreprise.
En l'absence de rétractation durant la période de 15 jours suivant la signature, l’employeur contacte l’administration afin d’obtenir la validation de la rupture conventionnelle. Après validation, un certificat d’homologation est transmis à l’employeur, c’est l’étape finale de la rupture.
Durant la procédure de rupture, le salarié est toujours employé chez l’entreprise et poursuit ses activités de manière normale, et ce, jusqu’à la rupture définitive du contrat. Le salarié peut toujours prendre ses congés payés durant cette période.
